El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Dicho precepto contempla la posibilidad de que la empresa pueda acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El propio artículo 41.1 ET establece que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional prevista en el artículo 39 ET.
Sin embargo, no toda alteración encaja automáticamente en el concepto de modificación sustancial, siendo que en ocasiones se trata de una modificación meramente accidental.
Si bien la “modificación sustancial” es un concepto jurídico indeterminado, la jurisprudencia lo ha definido como aquellas modificaciones que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en el artículo 41.1 ET, de un modo notorio.
Merced a que no hay una definición dogmática cerrada, para calificar la sustancialidad de una modificación resulta conveniente acudir a criterios prácticos, analizando cada caso en concreto, y ponderando sus características.
En consecuencia, los criterios en los que se sustenta la jurisprudencia para determinar que se ha producido una modificación sustancial son:
1) Hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.
2) Hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados.
Asimismo, habrá que valorar la sustancialidad de la modificación ponderando sus características desde la triple perspectiva:
i) importancia cualitativa de la modificación impuesta
ii) alcance temporal
iii) eventuales compensaciones pactadas
De modo que, de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.
En definitiva, la jurisprudencia ha establecido que la sustancialidad no depende exclusivamente de la materia afectada que, en todo caso, debe afectar a un aspecto fundamental de la relación laboral, sino de la intensidad cualitativa y cuantitativa de la alteración y del perjuicio real de la medida efectuada (STS 635/2021, 17 de junio; STSJ Navarra 191/2018, 22 de junio).
¿Cuándo estamos ante una modificación accidental?
Frente a la modificación sustancial, la modificación accidental entra dentro del poder ordinario de dirección del empresario (artículos 5.1 c) y 20 ET), siendo una alteración que:
- No afecta a aspectos fundamentales de la relación laboral.
- Carece de entidad suficiente para alterar de modo relevante el puesto de trabajo.
- No le origina un perjuicio relevante al trabajador.
La jurisprudencia ha considerado modificaciones accidentales, situaciones como:
- Pequeños ajustes en la franja horaria, si no afectan de forma significativa la jornada ni la vida del trabajador.
- Cambios organizativos internos que no implican variación funcional sustancial ni menoscabo profesional.
- Redistribuciones puntuales del tiempo de trabajo dentro de márgenes convencionales o legales.
- Cambios de centro de trabajo que no implican cambio de residencia ni, por lo general, distancia superior a 56 kms, aún cuando pueda motivar otros gastos de desplazamiento (STS 652/2016, de 12 de julio).
En conclusión, la diferencia entre modificación sustancial y accidental no depende exclusivamente de la materia afectada, sino del grado de alteración del equilibrio contractual. Mientras la primera exige la concurrencia de causas objetivas y la observancia del procedimiento del artículo 41.3 ET, la segunda se incardina en el poder de dirección empresarial y no activa tales garantías.
